2024年中级经济师《人力资源管理》新大纲抢跑100点汇总二
对于即将迎来2024年中级经济师《人力资源管理》考试的考生们来说，一份全面而精准的新大纲抢跑100点汇总无疑是备考路上的明灯。今天，我们就来为大家揭晓这份精心整理的“2024年中级经济师《人力资源管理》新大纲抢跑100点汇总”，帮助大家更好地掌握考试要点，为考试做好充分准备。
想要了解人力资源管理考试大纲内容的小伙伴，可以点击查看详细内容>>注意：2024年中级经济师《人力资源管理》新大纲已发布!
考点 07：路径—目标理论
1.主要观点
领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合。
2.领导行为
①指导式领导行为：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。
②支持型领导行为：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求。
③参与式领导行为：主动征求并采纳下属的意见。
④成就取向式领导行为：设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平。
考点 08：领导决策模型
1.理性模型
该模型认为，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：
(1)从目标意义上分析，决策完全理性;
(2)存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择;
(3)决策者可以知道所有备选方案;
(4)对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案;
(5)对于概率的计算不存在任何困难。
2.有限理性模型
(1)在选择备选方案时，决策者试图使自己满意或者，寻找令人满意的结果。满意的标准可以是足够的利润、市场份额、合适的价格等;
(2)决策者所认知的世界是真实世界的简化模型;
(3)采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案;
(4)由于决策者认知的是简化的世界，因此可以用相对简单的经验启发式原则或者商业窍门以及一些习惯来进行决策。
考点 09：领导决策风格
| 指导型 |
(1)决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术。 (2)特征：解决问题的时候一般是有效的、合乎逻辑的、程序化的和系统的。这样的决策者喜欢关注事实，迅速完成工作;同时也是行动取向的，关注近期效果;喜欢使用权力，喜欢有控制感。 |
| 分析型 |
(1)决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。 (2)特征：喜欢对情境进行分析，倾向于过度分析事物。他们比指导型决策者评估更多的信息和备选方案，使用更多的时间进行决策，对新的、不确定的情境的反应比较好。 |
| 概念型 |
(1)决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。 (2)特征：在解决问题的时候视角宽阔，喜欢考虑不同的选择以及将来的可能性。他们为了收集尽可能多的信息而与尽可能多的人进行讨论，然后根据直觉进行决策。同时他们喜欢冒险，擅长使用创新的方法解决问题。有时候他们在进行决策时会陷入空想和犹豫不决之中。 |
| 行为型 |
(1)决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。 (2)特征：可以与他人进行很好合作，喜欢公开交换意见的环境;乐意接受建议并提供支持和帮助，更喜欢口头而非书面的信息;倾向于避免冲突，力争使每个人感到快乐;不喜欢困难的决策，尤其是当决策结果可能会给他人带来不快的时候 |
考点 10：组织结构
1.组织结构的主要内容
(1)职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作及其比例、关系。
(2)层次结构(纵向结构)：各管理层次的构成。
(3)部门结构(横向结构)：各管理部门构成。
(4)职权结构：各管理层次、部门在权力责任方面的分工和相互关系。
2.组织结构的要素
(1)复杂性：指任务分工的层次、细致程度。
(2)规范性：指使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度。
(3)集权度：指决策权的集中程度。
考点 11：组织结构的特征因素
| 特征因素 | 内容 |
| 管理层次和管理幅度 |
①管理层次：也称组织层次，指从组织最高一层管理组织到最低一层管理组织的各个组织等级。每一个组织等级就是一个管理层次，它表明组织结构的纵向复杂程度。 ②管理幅度：也称管理跨度，指一名领导者直接领导的下级人员数量。它的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。 a.两者存在负相关的数量关系。b.两者相互制约，其中管理幅度起主导作用。 |
| 专业化程度 | 指各职能工作分工的精细程度。表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。 |
| 规范化程度 | 指员工以同种方式完成相似工作的程度。 |
| 集权化程度 | 集权程度高的组织结构中，企业经营的决策权和管理权大部分集中于高层管理者手中。反之，则集权程度较低，或分权程度较高。 |
| 制度化程度 | 企业中采用书面文件的数量可以反映其制度化程度。口头方式为主的则制度化程度低。 |
| 职业化程度 | 指企业员工为了掌握其本职工作，需要接受正规教育和培训的程度。通常，用“员工的平均文化程度”或“上岗职业培训期限”作为衡量职业化程度高低的指标。 |
| 人员结构 | 指各部门人员、各职能人员在企业职工总数中的比例情况。可以用技术人员比率、中高级领导人员比率、管理人员比率、基本生产工人同辅助生产工人的比率等指标表示。 |
| 分工形式 | 指各部门的横向分工所采取的形式。常见：职能制(按职能分工)、产品制(按产品分工)、地区制(按地区分工)、混合制。 |
| 地区分布 | 指企业在不同地区、城市设有生产工厂和管理机构的状况，表明组织结构在空间上的复杂程度。 |
| 关键职能 | 指组织结构中处于中心地位、具有较大职责和权限的职能部门。 |
【记忆小贴士】：“双管五化(专规集制职)、分地关人”
考点 12：职能制结构
1.职能制结构的优点
(1)有明确的任务和确定的职责，从事类似工作的人们相互影响和相互支持的机会较多;
(2)可以消除设备及劳动力的重复，对资源最充分地利用，适合发展专家级专门设备;
(3)有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，强化专业管理，提高工作效率;
(4)每个人员固定一个职能机构一项职能工作，整个组织稳定性较高;
(5)管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。
2.职能制结构的缺点
(1)狭隘的职能观念，不是把组织的任务看作一个整体;
(2)横向协调差，职能部门之间协调困难;
(3)适应性差;
(4)企业领导负担重;
(5)不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才。
