2024年中级经济师《人力资源管理》新大纲抢跑100点汇总三

(1)非常重视适应、忠诚感和承诺;

(2)资历是关键因素，年龄和经验都至关重要;

(3)把管理人员培养成通才。

(1)鼓励冒险和革新;重视创造发明。

(2)在各年龄和经验层次中招聘有才能的人;

(3)薪酬制度以员工绩效水平为标准;

(4)对出色员工给予巨额奖励和较大自由度，员工都拼命工作。

(1)着眼于公司的生存;

(2)工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性的人来说，具有一定的吸引力。

招募甄选：压力较大，强调内部晋升。

培训工作：全方位、多类型的，需要为组织不断培养和输送具有各种不同知识和技能的员工。

绩效管理和薪酬管理：同时关注员工的工作结果以及完成工作的过程，但是更重视结果，同时薪酬与结果的联系往往非常紧密。

面临的最大人力资源问题是如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍士气，实现价值观文化的整合，确保各项人力资源管理实践和标准的一致。

员工招募工作需求不大，但是员工重新配置的工作压力很大。

培训的重点是文化整合和价值观统一，以及解决员工配置冲突的技能培训，还要对暂时找不到合适位置的人员进行技能再培训。

绩效和薪酬管理的重心是实现绩效管理以及薪酬结构和薪酬水平的规范化和标准化。

人力资源管理以稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍为出发点，保持组织内部人力资源的稳定性以及管理手段的规范性、一致性、内部公平性。

招募需求不大，内部员工可得到比较缓慢的晋升。

培训：主要关注员工当前从事工作的需要。

绩效管理：重点是员工的行为规范，以及员工的工作能力和态度。

薪酬管理：更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工从事的工作本身。员工福利水平往往比较高。

组织所面临的最重要人力资源问题：如何以和平、稳定并且代价最小的方式减少冗余的人力资源，同时提高员工士气。

培训：因战略和业务领域的调整，组织中很多人的知识和技能也需要进行更新，压力较大。

绩效管理：重心会放在对结果的考核上。

薪酬管理：鼓励员工与组织共担风险，在薪酬中减少固定薪酬所占比重、增加浮动薪酬的比重，实行员工股份所有权计划等。

强调风险承担、新产品的不间断推出，客户的满意度和个性化需要，不是很重视组织内部的职位等结构以及相对稳定的职位评价。

招募甄选：需要富有创新精神、敢于承担风险的员工，而不是负责程序化工作的人。

薪酬管理：强调风险共担以及成功分享，员工基本薪酬往往取决于员工个人的创新能力和技术水平。

绩效管理：目标导向性很强，组织更为关注创新的结果，不是工作过程中的具体行为规范。

重视效率，对操作水平的要求很高，强调员工在工作岗位上的稳定性。

培训：重点针对员工当前所从事的工作需要。

绩效管理：重点在于员工遵守的行为规范和对基本工作流程的遵守，强调工作纪律和出勤以及作息时间的要求。

薪酬管理：薪酬水平不低于竞争对手，也不要高于竞争对手;提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重，奖励节约成本的员工。

客户满意度是最为关注的绩效指标。

招募甄选：注重求职者或候选人的客户服务能力、动机以及经验。

培训：注重客户知识、客户服务技巧以及以客户为导向的价值观。

薪酬管理：根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付薪酬，或根据客户对员工或者员工群体所提供服务的总体评价结果来支付奖金。