2024年中级经济师《人力资源管理》新大纲抢跑100点汇总四
2024年中级经济师《人力资源管理》考试大纲已经发布，提前掌握新大纲的要点至关重要。为此，优路教育特别整理了“2024年中级经济师《人力资源管理》新大纲抢跑100点汇总”，让广大考生在备考过程中能够迅速定位重点，高效复习，轻松应对考试。
考点 19：人力资源供求平衡的方法分析
1.减少未来劳动力过剩的方法
| 方法 | 速度 | 员工受伤害的程度 |
| 裁员、降薪、降级 | 快 | 高 |
| 职位调动、职位分享 | 快 | 中等 |
| 冻结雇佣、自然减员、提前退休、重新培训 | 慢 | 低 |
2.避免未来劳动力短缺的方法
| 方法 | 速度 | 可撤回程度 |
| 加班加点、雇用临时工、外包 | 快 | 高 |
| 再培训后换岗 | 慢 | 高 |
| 降低流动率 | 慢 | 中等 |
| 从外部雇用新人、技术创新 | 慢 | 低 |
考点 20：常见的信度测量方式
| 重测信度 |
又称再测信度，是指用同一种测试工具在不同时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。 用来考察一种测试工具在时间上的稳定性。 时间间隔越长，则两次测试之间的相关系数越低。 |
| 复本信度 |
是指使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。 复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度。 |
| 内部一致性信度 |
是反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。考察内部一致性信度的方式(不同题目测试同一素质的一致性)： 分半信度，是将一个测试中包含的题目一分为二，再考察这两个半份测试结果之间的相关系数。 同质性信度，是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。 |
| 评价者信度 | 不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。 |
考点 21：效度指标
| 内容效度 |
概念：一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表所要测量的主题或特质的程度。 一般采用专家判断方法检验;不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。 |
| 效标效度 |
概念：也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。 类型： ① 预测效度：考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。 ② 同时效度：需要在同一时间获取上述两组数据，即考察已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数与其绩效数据之间存在怎样的相关关系。 |
| 构想效度 | 也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度，即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论上的假设、术语或构想以及解释的程度如何。 |
考点 22：无领导小组讨论
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，它采用情景模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。所谓“无领导小组”，就是指在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。
试题形式：开放式、两难性、多项选择、操作性、资源争夺性问题
优点：考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。
问题：对测试题目的要求较高;对评价者的评分技术要求较高。
考点 23：根据面试的结构化程度划分的面试类型
| 种类 | 含义及特征 | 优点 | 缺点 |
| 结构化面试 | 又称标准化面试，是依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试 |
程序、内容以及评分方式等的标准化程度都比较高，确保重要的或者关键的信息不会遗漏；降低面试考官个人的偏见，面试的公平性以及面试的信度和效度比较高 |
标准化问题提纲使得面试考官个人没有发挥的余地；严格按照问题顺序提问，可能让被面试者感到有些僵硬，谈话不太顺畅和自然 |
| 非结构化面试 | 不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式;考官没有面试问题提纲，也没有明确的提问顺序;可能没有统一的打分规则和评价标准；可自由提问 |
面试考官和被面试者之间的谈话会显得比较自然和顺畅、谈话内容会显得前后连贯，逻辑关系比较清晰；面试考官可以根据被面试者的个人特征对一些个性化的问题进行更为深入的探讨 |
很难确保对所有求职者都提供公平的机会，很难确保所有的关键问题都能被问到；面试问题很容易受到面试考官个人兴趣或工作背景等因素的影响；信度和效度要比结构化面试的信度和效度低 |
| 半结构化面试 | 有些面试内容会作统一要求，有些则不作统一规定 | 面试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相结合 | / |
考点 24：根据面试组织形式划分的面试类型
| 种类 | 定义 | 优点 | 缺点 |
| 单独面试 | 又称一对一面试，面试考官和被面试者单独见面，考官进行口头引导或询问，被面试者作出回答。 | 双方的注意力都比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，被面试者相对来说会感到比较自然。 | 双方的对话可能不顺利，难以进行；单独依靠一位面试考官得出的结论，可能难以确保决策的准确性。 |
| 系列面试 | 又称顺序面试，是根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，将所有面试考官独立得出的结果汇总，作出结论。 | 有利于确保面试结果的有效性，避免了因为某一位面试考官个人的偏见或疏忽出现的评价误差。 | 参与人员数量较多，耗费的时间较长。 |
| 小组面试 | 由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价。 | 使各位面试考官在提问时相互补充，或对被面试者的相关特征进行深入挖掘，保证面试时所提的问题全面、深入;有效避免被面试者不得不反复回答每位面试考官提出的相同问题的情况。 | 被面试者可能会感到压力较大，因此在回答问题时可能会比较紧张或拘谨。 |
| 集体面试 | 多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试。 | 有助于考察被面试者在一个群体中的思维方式和行为方式，考察他们人际关系能力和语言表达能力。 | 某一位被面试者对问题的回答很可能会对其他被面试者产生影响。 |
