2024中级经济师《人力资源》案例分析题真题及答案解析（11.16）

大题：案例分析题（共20道）

题目：

1.某制造公司成立于2007年，一直专注于国内市场，现已成为国内行业排名靠前的企业。但与全球排名第一的跨国企业H公司相比，该公司在产品与服务多样化、经营规模、市场占有率、专利保有量等方面仍存在较大差距。为此，公司决定调整战略，开发新产品、把握新市场，同时通过与H公司对标，提高企业的竞争力，全面参照H公司的绩效指标和标准，为各部门和员工的考核设定明确的、量化的、季度和年度的绩效考核指标。然而，公司战略调整一年来，该公司的很多员工没有达成绩效目标，新产品开发和新市场的开拓也不理想。公司的销售收入和利润均有不同程度下降。为解决问题，该公司聘请了咨询机构诊断。咨询机构分析认为，该公司目前的问题表现在三个方面：一是选取H公司作为对标企业不恰当；二是缺乏与战略相关的绩效管理工具；三是绩效考核指标设定不科学。

 

子题：不定项选择题

1.该公司选取H公司作为对标对象，这一对标对象属于（）。

A.最优标杆

B.行业标杆

C.竞争标杆

D.内部标杆

 

答案：A

解析：根据标杆对象所处的位置不同，可以将其划分 为内部标杆、竞争标杆、行业标杆和最优标杆四类。

 

子题：不定项选择题

2.该公司调整后的战略类型属于（）。

A.收缩战略

B.成本领先战略

C.跟随者战略

D.防御者战略

 

答案：C

解析：跟随型组织靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。

 

子题：不定项选择题

3.该公司设置绩效指标时违背的关键绩效指标确定原则有（）。

A.可测量

B.有时限

C.具体

D.可实现

 

答案：D

解析：确定关键绩效指标，要遵守SMART原则，即具体的、可测量的、可实现的、相关的、有时限的。具体来说，关键绩效指标要准 确切中目标，适度细化，随着环境的改变而变化；关键绩效指标要可量化或可行为化，支持它的 数据或信息要具有可获得性；关键绩效指标在绩效考核周期内，在员工付出努力的情况下可以实现；关键绩效指标必须是与工作职位的职能职责密切相关的；关键绩效指标需要强调完成 的期限，关注完成的效率。

 

子题：不定项选择题

4.该公司在咨询后进行战略调整时可以采用的绩效管理工具有（）。

A.平衡计分卡法

B.关键绩效指标法

C.行为观察量表法

D.行为锚定法

 

答案：AB

解析：绩效管理工具作为管理实践与管理理论之间的桥梁与纽带，直接来源并应用于管理实践， 主要包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法等。

题目：

2.大学毕业后。小陆很快结婚生子，尽管夫妻二人都很喜欢孩子，但在国家放开二胎政策后，小陆夫妻双方经过商量，还是决定不再生第二个孩子了。因为一个孩子的照看以及补习班费用等已经很高，他们不想因再多生一个孩子而承受更大的经济压力。由于市场和技术变化，小陆的公司因效益下滑而好几年没上调工资了。小陆妻子的工资逐渐超过了小小。因为妻子很忙，夫妻俩决定由小陆更多承担照顾家庭的责任，妻子的重心放在工作上。今年，小陆的弟弟从某重点大学人工智能专业硕士毕业。随着大语言模型等新兴行业迅速发展，劳动力市场上相关人才短缺，小陆弟弟很容易就找到了一份高薪工作，工资水平远远超过已工作十几年的小陆。对比，小陆心理上很不平衡，他尝试着换一份工资更高的工作，但在当前市场环境中，依靠原有的知识、技能和经验，小陆已经很难再找到理想工作了。

 

子题：不定项选择题

1.小陆夫妻决定不要二胎，主要影响因素有（）。

A.养孩子的收益低

B.养孩子的价格过高

C.偏好比较弱

D.收入水平不够高

 

答案：BD

解析：根据案例，小陆夫妻二人都很喜欢孩子，所以C错误；养孩子的收益低并未体现，所以A错误；因为一个孩子的照看以及补习班费用等已经很高，他们不想因再多生一个孩子而承受更大的经济压力，表明养孩子的价格过高并且小陆夫妻二人的收入水平不够高，二胎对他们来说会使经济压力更大，所以本题选择BD。

 

子题：不定项选择题

2.小陆决定把重心放在照顾家庭上，由妻子主要负责挣钱。这种情况符合经济学中（）。

A.效率工资原理

B.人力资本投资原理

C.劳动力需求原理

D.比较优势原理

答案：D

解析：一般情况下，家庭内部 分工决策适用比较优势原理，即每个家庭成员都应当去从事生产率相对较高或较擅长的工作。

 

子题：不定项选择题

3.小陆的弟弟之所以能获得高工资，主要是因其所处的劳动力市场在当前具有的特征有（）。

A.劳动力需求充分

B.劳动力供给不足

C.劳动力市场不发达

D.劳动力需求的自身工资弹性小

 

答案：AB

解析：根据案例，”随着大语言模型等新兴行业迅速发展，劳动力市场上相关人才短缺“表明小陆的弟弟所处的劳动力市场中需求充分而供给不足。

 

子题：不定项选择题

4.小陆想换一份工资更高的工作但却比较困难，主要原因有（）。

A.小陆学习新的知识和技能需要耗费一定的时间和金钱

B.小陆学习能力较差

C.小陆对工资要求过高

D.要想换工资更高的工作，小陆必须重新学习新的知识和技能

 

答案：AD

解析：根据案例，”在当前市场环境中，依靠原有的知识、技能和经验，小陆已经很难再找到理想工作了“表明要想换工资更高的工作，小陆必须重新学习新的知识和技能，而学习新的知识和技能需要耗费一定的时间和金钱。

 

题目：

3.为快速开拓市场，开发产品和深化技术创新以建立竞争优势，某科技制造公司决定重新制定企业发展战略并指派人力资源管理部门设计与之相适应的薪酬管理策略。同时，为有效地激励核心员工，公司计划采取业绩股份激励模式，并制定对持有业绩股份的激励对象赋予相应的权利方案。

此后，该公司成功上市，并计划采取股票期权模式激励核心员工。人力资源管理部门提出了激励对象的范围方案和通过公司发行新股票、通过留存股票账户回购股票、从二级市场购买股票等方式的股票来源方案，还提出了通过为激励对象提供贷款担保和财务资助方式提供行权资金的方案。

 

子题：不定项选择题

1.该公司重新制定的可以与企业发展战略相适应的薪酬管理策略有（）。

A.短期内使员工能够获得相对较高的基本薪酬

B.对员工进行股权激励

C.长期而言，使员工能够获得较为丰厚的收益

D.对员工进行奖金激励

 

答案：BCD

解析：成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为 内部成长战略和外部成长战略。对于追求成长战略的企业来说，其薪酬管理的指导思想应该 是企业与员工共担风险、共享收益。企业的薪酬方案是在短期内提供相对低的基本薪酬，而从 长期来讲，企业将实行奖金或股票选择权等计划，能够使员工得到较为丰厚的回报。

 

子题：不定项选择题

2.该公司计划实施的业绩股份激励方案中，激励对象享有的权利有（）。

A.配股权

B.表决权

C.分红权

D.所有权

 

答案：AC

解析：业绩股份是指确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象在一定期限内达到预定目标， 则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经 业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份。激励对象持有的业绩股份，由公司按持股份额发放股权登记证书，在规定持股的期限内享有分红和送配股的权利，不享有表决权。

 

子题：不定项选择题

3.根据相关政策规定，该公司计划实施的股票期权激励方案中可设置的激励对象包括（）。

A.核心技术人员

B.高级管理人员

C.监事

D.独立董事

 

答案：AB

解析：激励对象包括上市公司的董事、高级管理者、核心 技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影 响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事。

 

子题：不定项选择题

4.根据相关政策规定，该公司计划实施的股票期权激励方案中，可设置的股票来源与资金来源有（）。

A.通过留存股票账户回购股票

B.从二级市场购买股票

C.提供贷款担保

D.提供财务资助

 

答案：AB

解析：股票期权行权所需股票来源包括：①公司发行新股票；②通过留存股票账户回购股票； ③从二级市场购买股票。《管理办法》规 定，上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财 务资助，包括为其贷款提供担保。

 

题目：

4.2024年3月，某公司共有员工150人。由于生产技术革新，公司拟根据《劳动合同法》第41条规定进行经济性裁员。公司人力资源部门在裁减人员前10日向全体职工进行了说明。根据职工意见对裁员方案进行了修改完善，向当地劳动行政部门作了报告，并向市场监督管理部门报备。

在此基础上，公司人力资源部门梳理出三类裁减人员名单：一是年龄较大的员工，如李某，他虽然在公司仅待了两年多但已快56岁了；二是职业技能明显不足的员工，如孙某。三是工伤职工，如张某（伤残三级）、赵某（伤残七级）。2024年6月底，该公司向这些员工送达了解除劳动合同通知书。

 

子题：不定项选择题

1.该公司员工计划裁减（）人以上时，需要履行经济性裁员的相关法定程序。

A.15名

B.25名

C.10名

D.20名

 

答案：A

解析：需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动 行政部门报告，可以裁减人员。本公司有150名员工，10%即为15人。

 

子题：不定项选择题

2.该公司裁员所履行的程序中，符合法律规定的是（）。

A.报备了市场监督管理部门

B.提前10日向全体职工进行了说明

C.根据职工意见对裁员方案进行了修改完善

D.向当地劳动行政部门作了报告

 

答案：CD

解析：《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之 一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动 行政部门报告，可以裁减人员：

①依照企业破产法规定进行重整的；

②生产经营发生严重困难 的；

③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

④其 他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

 

子题：不定项选择题

3.对于依法解除的劳动合同，该公司应至少保存劳动合同文本至（）。

A.2026年6月底

B.2025年7月底

C.2025年6月底

D.2026年7月底

 

答案：D

解析：用 人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查。

 

子题：不定项选择题

4.在三类裁减人员中，依法可以列入裁减人员名单的是（）。

A.赵某

B.孙某

C.李某

D.张某

 

答案：BC

解析：《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同 法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的；②在本单位患职业病或者 因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5 年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。

 

题目：

5.某企业的人力资源供给分析效果不理想。于是人力资源经理特意就此向专家请教。这位专家指出人力资源供给预测既要考虑组织外部因素，还要考虑组织内部因素。目前这家企业虽然建立了员工技能数据库，但库里的内容过于简单、信息不全，没法为决策提供参考。专家介绍了员工技能数据库需要包含的主要内容，并建议该企业采用能够同时掌握多种职位上的人员流动状况的人力资源供给预测方法。同时确认未来可能接任本企业内的一些重要岗位的内部人选。

 

子题：不定项选择题

1.该公司为了更准确地进行人力资源供给预测，需要考虑的外部影响因素有（）。

A.本企业的人才队伍水平

B.劳动力市场总体供给情况

C.所在地区的经济发展水平

D.所在地区的教育水平

 

答案：BCD

解析：一个组织的人力资源供给状况一定会受到外部劳动力市场总体供给情况的影响，而这里的劳动力市场既包括组织所在地区的地区性劳动力市场的情况，也需要考虑全国劳动力市场的情况。组织在进行未来的人力资源供给情况预测时，既需要考虑未来的国家经济形势、教育发展状况(尤其是未来的毕业生规模)等国家整体性因素对劳动力市场的影响，又要考虑所在地区的经济发展水平和人口数量及劳动力参与率、本地区对其他地区劳动力的吸引力、本地区的高等教育和技能教育发展水平、本地区其他企业或组织对劳动力的需求增长情况等多种因素的影响。

 

子题：不定项选择题

2.为了更准确地了解公司内部人力资源供给情况，该公司的员工技能数据库应当包含的内容有（）。

A.员工的工作历史信息

B.员工的技能情况

C.员工的家庭情况

D.员工的未来发展方向

 

答案：ABD

解析：在员工技能数据库中所包含的信息可以有很多，其中有些项目是比较普遍的，如员工的姓 名、编码、目前的住址、出生日期、入职日期、所从事的岗位类别、已经掌握的具体技能和知识、 受教育程度、受教育的专业领域、外语使用能力水平、专业资格、发表过的作品、获得的各种专业执照或专利、业余爱好、上级对该员工所作的能力评价等。另外，有一些项目过去经常被忽 略，但是现在却越来越重要了，这些项目包括员工对自己职业目标的书面描述等。

 

子题：不定项选择题

3.能够帮助该公司同时掌握多种职位上的人员流动情况的人力资源供给预测方法是（）。

A.马尔科夫分析法

B.比率分析法

C.回归分析法

D.人员替换分析法

 

答案：A

解析：马尔科夫分析法主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。转移矩阵能够显示在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例(或数量)。一般情况下，这些矩阵能够显示在一段时间内一个组织中的人员是如何从一种状态或一种职位类型转变为另一种状态或另一种职位类型的。

 

子题：不定项选择题

4.专家建议这家企业确认未来可能接任一些重要岗位的内部人选，这种人力资源供给预测方法称为（）。

A.平衡计分卡法

B.职位评价法

C.马尔科夫分析法

D.人员替换分析法

 

答案：D

解析：人员替换分析法的主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。